PLAN DE IGUALDAD
ACTYON TUNNEL, S.L.
(NIF: B32363434)
FECHA: 24/02/2023
INTRODUCCIÓN
El artículo 14 de la Constitución proclama el derecho a la igualdad y a la no discriminación, y la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en su Título IV se ocupa del derecho al trabajo en igualdad de oportunidades, incorporando medidas para garantizar la igualdad entre mujeres y hombres en el acceso al empleo, en la formación y en la promoción profesionales, y en las condiciones de trabajo. Además del deber general de las empresas de respetar el principio de igualdad en el ámbito laboral, se contempla, específicamente, el deber de negociar planes de igualdad en las empresas de más de cincuenta trabajadores o trabajadoras. Un deber cuyo desarrollo reglamentario se encuentra contenido en el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre.
Siguiendo todos y cada uno de los criterios establecidos en la normativa actualmente vigente, este Plan de Igualdad es fruto del firme compromiso de nuestra empresa por trabajar en favor de una sociedad más justa e igualitaria entre mujeres y hombres, en el ámbito laboral, que favorezca su avance y desarrollo, y en la que se respeten los derechos fundamentales y las libertades de todas las personas que la componen.
El proceso de elaboración del Plan de Igualdad se ha basado en el trabajo cooperativo de la Comisión negociadora, y en la negociación previa con los diferentes interlocutores de la organización. Ha sido fundamental para su consecución el compromiso de la dirección, la voluntad de la empresa y de la representación legal de las personas trabajadoras y de todos los miembros de la plantilla de avanzar en esta línea.
La realización previa del Diagnóstico de Igualdad nos ha permitido analizar la situación de la empresa con perspectiva de género, tras lo cual se ha llegado a unas conclusiones y se han establecido una serie de medidas de actuación necesarias para avanzar en la igualdad de trato y de oportunidades de hombres y mujeres en nuestra organización.
Este Plan ha sido concebido de forma transversal y es fruto del mayor consenso posible; es un plan ambicioso, que pretende eliminar cualquier forma de discriminación, favorecer la conciliación de la vida laboral, familiar y personal y la corresponsabilidad entre hombres y mujeres en las tareas de cuidado, integrar poco a poco la perspectiva de género en todos los procesos de organización y gestión, así como la prevención del acoso sexual y por razón de sexo y, en definitiva, mejorar las condiciones en que se desarrolla la vida cotidiana dentro del espacio laboral.
1. Contexto de la organización
Datos de la organización
El Plan de Igualdad debe recoger los datos identificativos de la organización, los datos del Plan que se está negociando (vigencia, planificación, recursos asignados, etc.), el Compromiso de la organización ante la Igualdad, los datos referidos a la Comisión de Negociadora, la Comunicación del Plan a los trabajadores, y la todo lo que afecta al seguimiento y evaluación del Plan.
Titularidad de la empresa
Privada
Tamaño de la organización
De 50 a 100 personas trabajadoras
Nombre o razón social
ACTYON TUNNEL, S.L.
NIF
B32363434
Sector de actividad donde opera la organización (CNAE 4 dígitos)
4311 – Demolición.
Códigos de los convenios de aplicación
Convenio colectivo estatal del sector de la construcción; código de convenio 99005585011900
Convenio colectivo provincial de la construcción de Ourense; código de convenio 32000155011981
Convenio colectivo provincial de la construcción de Zaragoza; código de convenio 500003355011982
Convenio colectivo provincial de Toledo de las industrias siderometalúrgicas: código de convenio 45000305011981.
Convenio Colectivo Provincial para las Industrias Siderometalúrgicas de Ourense, código de convenio 32000305011981.
Lugar de realización de actividades empresariales
La empresa cuenta con cuatro centros de trabajo:
- Dos en A Rúa, provincia de Ourense, comunidad autónoma de Galicia, con un total de 15 personas trabajadoras. Uno de ellos se dedica a la construcción y obra, el otro funciona como oficina y soporte administrativo
- Un centro en Zaragoza, provincia de Zaragoza, comunidad autónoma de Aragón, con 40 personas trabajadoras
- Un centro en Toledo, provincia de Toledo, comunidad autónoma de Castilla-La Mancha, con 8 personas trabajadoras
Objeto social de la organización
Construcción de túneles y alquiler de maquinaria.
Datos del Plan de igualdad
Determinación del alcance objetivo y subjetivo del plan de igualdad, planificación, duración prevista, recursos asignados y su vinculación a los convenios colectivos vigentes en la organización.
Obligación de la implantación
Plantilla con más de 50 personas (art. 45.2 Ley Igualdad)
Negociación
El plan se ha pactado con la totalidad de la representación de las personas trabajadoras.
Ámbito territorial
El ámbito es nacional, aplicándose en todas las provincias en las que radican los centros de trabajo de la empresa:
- Provincia de Ourense, comunidad autónoma de Galicia
- Provincia de Zaragoza, comunidad autónoma de Aragón
- Provincia de Toledo, comunidad autónoma de Castilla-La Mancha
Ámbito funcional
Empresa
Extensión
El presente plan de igualdad incluye a la totalidad de las personas trabajadoras de la empresa, así como a las personas trabajadoras cedidas por empresas de trabajo temporal durante los períodos de prestación de servicios.
Planificación y recursos para realizar el plan de igualdad
Se ha tomado como periodo de referencia para realizar el análisis el año 2021, del 1 de enero al 31 de diciembre.
Para la elaboración del presente Plan se ha contado con recursos materiales y humanos como:
- Una consultora externa
- El personal del departamento de Administración y de Recursos Humanos de la compañía
- Las herramientas del Ministerio de Trabajo para la elaboración del Registro y Auditoría retributivas y la de Valoración de Puestos
- Otras herramientas que han permitido la recogida de información, tanto desde un punto de vista cualitativo como cuantitativo.
El cronograma de reuniones para poder elaborar y negociar el Plan se establecía con carácter previo a finalizar la reunión, recogiéndolo por escrito en el acta. Se ha dado tiempo suficiente entre una y otra, y con margen en la entrega de documentación para un mejor análisis de la misma.
Para el proceso de implantación del citado plan se contará con los siguientes recursos:
- Una consultora externa
- El personal de Recursos Humanos de la compañía
- La Comisión de Seguimiento
- Las herramientas del Ministerio de Trabajo para la elaboración del Registro y Auditoría retributivas y la de Valoración de Puestos
- Otras herramientas para realizar la recogida de información, tanto desde un punto de vista cualitativo como cuantitativo.
- Informes sobre el estado de aplicación de cada medida.
- Informes y estadísticas anuales
VIGENCIA DEL PLAN
Desde
Hasta
24-02-2027
VIGENCIA DE LA AUDITORÍA RETRIBUTIVA
Desde
24-02-2023
Hasta
24-02-2027
Comisión Negociadora
El equipo de profesionales y representantes a los que se les ha encomendado el diagnóstico de la organización y la elaboración del plan de igualdad es el siguiente:
Fecha de constitución de la Comisión Negociadora
07-03-2022
Representación de las personas trabajadoras
Han negociado:
La comisión sindical.
Composición de la representación de las personas trabajadoras
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Afiliación de los/las representantes y/o centrales sindicales intervinientes |
N.º total de representantes |
N.º de mujeres |
N.º de hombres |
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|---|---|---|---|---|
|
OLGA ARRIBAS ESTEBAN -Mujeres e Igualdad de UGT-FICA |
1 |
1 |
0 |
|
|
ELENA VÁZQUEZ NUÑEZ -Mujeres e Igualdad de CCOO |
1 |
1 |
0 |
|
Composición de la representación empresarial
|
Cargo en la empresa |
N.º total de representantes |
N.º de mujeres |
N.º de hombres |
|---|---|---|---|
|
SILVIA FOLLA GÓMEZ – Responsable de Recursos Humanos |
1 |
1 |
0 |
|
MARÍA ISABEL ARIAS RODRÍGUEZ – Coordinadora de obra |
1 |
1 |
0 |
Funciones asociadas a la comisión
- Velar por que en la empresa se cumpla el principio de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres.
- Informar al personal de la empresa sobre el compromiso adoptado para desarrollar un Plan de Igualdad.
- Sensibilizar a la plantilla sobre la importancia de incorporar la Igualdad de Oportunidades en la política de la empresa y la necesidad de que participe activamente en la puesta en marcha del Plan de Igualdad.
- Facilitar información y documentación de la propia organización para la elaboración del diagnóstico.
- Participar activamente en la realización del diagnóstico, y una vez finalizado proceder a la aprobación del mismo.
- Realizar, examinar y debatir las propuestas de medidas y de acciones positivas que se propongan para la negociación.
- Negociar y aprobar el Plan de Igualdad que se pondrá́ en marcha.
- Impulsar la difusión del Plan de Igualdad dentro de la empresa, y promover su implantación.
- Realizar el seguimiento y evaluación del Plan de Igualdad
Otros responsables principales que participan en el plan
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Nombre |
Cargo / Rol |
|---|---|
|
Forgal Formación y Consultoría |
Asesora externa |
|
DIONISIA MUÑOZ MORALES |
Miembro del Gabinete de Igualdad – UGT-FICA |
¿Han suscrito el plan todos los participantes en la negociación?
SI
¿Tienen formación y/o experiencia en materia de igualdad entre mujeres y hombres en el ámbito laboral las personas que integran la comisión negociadora?
SI
¿Las personas integrantes de la comisión negociadora han recibido formación en materia de igualdad entre hombres y mujeres en el ámbito laboral, por parte de la empresa, con carácter previo a la realización del diagnóstico y a la negociación del plan de igualdad?
SI
La comisión negociadora ¿ha contado con apoyo y asesoramiento externo especializado en materia de igualdad entre mujeres y hombres en el ámbito laboral?
SI
¿Cuáles?
De consultoría externa.
¿Durante el proceso de negociación del plan se ha acudido a la comisión paritaria del convenio o a órganos de solución autónoma de conflictos laborales para resolver las discrepancias existentes?
NO
2. Diagnóstico
La realización del diagnóstico es un requisito indispensable para la realización del Plan de igualdad, de acuerdo con el artículo 46 de la LO 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres y con el artículo 7 del RD 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro.
Este informe de diagnóstico ha sido elaborado por la comisión negociadora del plan de igualdad, atendiendo a los criterios específicos señalados en el anexo del RD 901/2020, de 13 de octubre.
Para la elaboración del mismo, las personas que han integrado la comisión negociadora han tenido acceso a cuanta documentación e información resultaba necesaria.
Los objetivos que hemos perseguido con la realización de este diagnóstico son varios:
- Obtener información pormenorizada de las características de la organización y de la composición de la plantilla que la conforma, así como de las prácticas de gestión de los recursos humanos que se llevan a cabo en la misma, y las opiniones y necesidades de las trabajadoras y los trabajadores sobre la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.
- Identificar la existencia de posibles desigualdades, desequilibrios o discriminaciones, que dificulten el avance en la consecución de la igualdad de oportunidades dentro de la empresa.
- Promover cambios en la gestión que optimicen los recursos humanos y su funcionamiento general bajo el prisma de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.
- Servir de base para la realización de un Plan de Igualdad.
La información recogida en este informe es fruto del análisis de los siguientes ámbitos:
- Proceso de selección y contratación.
- Clasificación profesional.
- Formación.
- Promoción profesional.
- Condiciones de trabajo.
- Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
- Retribuciones.
- Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
La infrarrepresentación femenina se ha analizado de forma tangencial en todos los ámbitos objeto de nuestro diagnóstico.
En definitiva, la realización del diagnóstico nos ha proporcionado un mejor conocimiento interno y significa un paso más en el compromiso con la igualdad de oportunidades en la organización. Además, nos permite prepararnos para futuros cambios, dar respuesta a las necesidades del personal y de modernización de la empresa y es el punto de partida necesario para la integración de la igualdad y la confección de nuevo Plan de Igualdad.
Metodología
Se describe a continuación la metodología utilizada para la realización de este diagnóstico: los datos analizados, la fecha de recogida de información y de realización del diagnóstico, así como una referencia a las personas físicas o jurídicas que han intervenido en su elaboración tal como exige el apartado 1. 3º del Anexo del RD 901/2020.
Proceso y metodología utilizada
Se ha contratado a una empresa consultora externa.
Se han usado distintas herramientas para la recogida de datos, tanto desde un punto de vista cualitativo como cuantitativo, completado con diversas entrevistas con las personas responsables de la gestión de Recursos Humanos.
Datos analizados
- Proceso de selección y contratación
- Clasificación profesional.
- Formación.
- Promoción profesional.
- Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre hombre y mujer.
- Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
- Infrarrepresentación femenina.
- Retribuciones.
- Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
Periodo de referencia analizado
El año 2021, del 1 de enero al 31 de diciembre.
Fecha de aprobación del diagnóstico
21-11-2022
Estructura
ORGANIGRAMA
Conclusiones y objetivos
Conclusiones del diagnóstico
Estamos ante una plantilla altamente masculinizada: de las 119 personas, 104 son hombres, un 87%, frente a 15 mujeres, el 13%.
La empresa cuenta con dos grandes áreas de trabajo: obra y oficina. Como se puede ver en el siguiente gráfico, en el área de obra se aglutina la mayor parte de la plantilla, un 87% del total.
La infrarrepresentación femenina es mucho más acusada en el área de Obra y en la mayor parte de los puestos que la conforman. Como excepción encontramos el área de administración, con un 75% de mujeres frente al 25% de hombres. Esta área a su vez está formada por los siguientes puestos:
Por tanto, se da una fuerte segregación horizontal: del total de la plantilla femenina el 80% ocupan puestos administrativos o de oficina y el 96% de los hombres están en el puesto del área de obra.
En lo que respecta a la modalidad contractual, destaca la alta temporalidad, ya que el 89% de los contratos son eventuales o por obra o servicio determinado. Hay 8 mujeres afectadas por este tipo de contrato, el 53% de la plantilla femenina, y 98 hombres, el 94% de la plantilla masculina. Atendiendo a los contratos indefinidos, hay solo 13, siete de ellas son mujeres, lo que supone el 47% del total de las trabajadoras.
Analizando el tipo de jornada, el 97% de las personas trabajadoras están a jornada completa, el 87% de las trabajadoras y el 98% de los trabajadores. Las personas que desempeñan el trabajo a tiempo parcial son dos mujeres (personal de limpieza y una auxiliar administrativa) y dos hombres (el responsable de transportes y el economista fiscal).
Como consecuencia de esta temporalidad se aprecia poca permanencia en la empresa: el 90% de la plantilla tiene una antigüedad de entre uno y dos años: 9 mujeres, el 60% de la plantilla femenina, y el 94% de la masculina, 98 hombres. Este dato se ve acentuando en los puestos de obra, ya que son los perfiles que necesitan cubrir cuando surgen nuevos proyectos. Sin embargo, el 40% de las mujeres tienen una antigüedad de 5 años o más, mientras que en los hombres este porcentaje se reduce al 3%.
Con todo ello se concluye que quienes están más afectados por la temporalidad y la “inestabilidad” son los hombres, mientras que se aprecia que las trabajadoras tienen una mayor estabilidad, tanto por la modalidad contractual como de permanencia en la organización.
No se observan barreras internas que pudieran dificultar el acceso al empleo, sino más bien externas: la segregación del mercado laboral provoca que el sector de la construcción sea un sector con una mayor participación de hombres, estando altamente masculinizado. La propia empresa reconoce la dificultad de captar y atraer talento femenino para puestos de ejecución de obra, y manifiestan que nunca han recibido ninguna candidatura de mujer para este tipo de ocupaciones.
En lo que respecta a la formación, se aprecia un equilibrio entre sexos en la participación y no se observan barreras que pudieran dificultar el acceso de mujeres a acciones formativas.
En materia de promoción, durante el periodo de referencia no se ha realizado el ascenso de ninguna persona trabajadora. No obstante, en los convenios colectivos se recogen los criterios mínimos y objetivos que deberían seguir: antigüedad, experiencia en el puesto y el buen desempeño de funciones.
Analizando las condiciones de trabajo, más allá de lo señalado en cuanto a modalidad contractual y tipo de jornada, se observa que toda la plantilla está afectada por el mismo horario de trabajo: horario partido de lunes a viernes. No hay ninguna persona en la organización que trabaje a turnos. Por la naturaleza de su actividad, la mayor parte de la plantilla desempeña sus funciones de forma presencial en el centro de trabajo, salvo en la parte de administración y oficina donde sí se puede teletrabajar.
No se han realizado modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo durante el periodo de tiempo analizado (los últimos tres años). Si bien es cierto que dos trabajadores han sido desplazados para la ejecución de obras en el extranjero: un ingeniero y un coordinador de obra. En concreto el ingeniero fue contratado a finales del año 2021 para ese proyecto concreto.
De toda la plantilla, solo 43 personas tienen hijos/as, 37 son hombres y 6 son mujeres, Analizando este dato por sexos, se extraen los siguientes datos:
- Del total de mujeres que componen la plantilla, el 40% tienen hijos/as
- Mientras que del total de los hombres este porcentaje representa un 36%.
Durante el periodo de referencia analizado no se ha llevado a cabo ninguna reducción de jornada ni el ejercicio de otros derechos de conciliación. Solo un hombre ha solicitado un permiso por nacimiento de un menor. Por tanto, no se puede concluir que las trabajadoras hagan un uso exclusivo de los derechos de conciliación ni mucho menos que su disfrute suponga un impedimento para el desarrollo o promoción profesional de las trabajadoras y de los trabajadores.
Resaltar que la empresa, más allá de lo recogido en sus convenios, siempre que puede por razones técnicas y organizativas, intenta dar flexibilidad, aunque no hay nada recogido por escrito. Por ejemplo, cuentan con las siguientes medidas:
- Jornada intensiva durante los meses de verano
- Flexibilidad horaria de treinta minutos en la entrada y en la salida
- A los 3 años de permanencia dan dos días más de vacaciones
En lo que respecta a las retribuciones, la diferencia salarial entre mujeres y hombres es de un 38%, en el promedio equiparado, y de un 48% en las medianas equiparadas.
En conclusión, analizado el sistema retributivo de la empresa se descarta que existan criterios o elementos discriminatorios en el abono de las retribuciones. De todos los datos aportados y estudiados, se determina que la diferencia señalada obedece:
- Al tipo de puesto de trabajo y a las circunstancias asociadas al mismo, como los complementos por cantidad y calidad.
- A la especialización de los proyectos ejecutados a lo largo del año, que implican la contratación de personal más técnico y cualificado y que son muy demandados en el mercado.
- La segregación ocupacional, que implica que las mujeres están concentradas en puestos administrativos, más disponibles y menos retribuidos. Sin embargo, los hombres ocupan puestos de ejecución de obra, que suponen el grosso de su actividad y donde descansa todo el peso productivo de la empresa. Son puestos muy específicos, mejor valorados, y por ende mejor retribuidos.
En materia de acoso sexual y por razón de sexo, en la actualidad la empresa cuenta con un Protocolo de acoso sexual y por razón de sexo conforme a lo exigido por la normativa vigente. Además, se están planificando acciones de formación y sensibilización a la plantilla.
3. Objetivos y medidas
De conformidad con los resultados del Diagnóstico, realizado como paso previo, se detallan a continuación los objetivos y medidas que conforman este Plan de Igualdad que se ha elaborado conforme al capítulo III del título IV de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, y al RD 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los Planes de Igualdad y su registro.
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1. Proceso de selección y contratación |
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Objetivos específicos |
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1. Fomentar la representación equilibrada de hombres y mujeres en las diferentes escalas de la empresa |
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2. Garantizar procesos de selección objetivos en todas sus fases (desde la publicación de la oferta hasta la definitiva contratación) |
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3. Fomentar el acceso en la empresa de mujeres en puestos con infrarrepresentación femenina. |
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4.Avanzar hacia una representación equilibrada de trabajadoras y trabajadores en la empresa, en los diferentes puestos de trabajo |
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MEDIDAS |
RESPONSABLES |
TEMPORIZACIÓN |
INDICADORES DE EVALUACIÓN |
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Elaboración y revisión del protocolo de selección, con la finalidad de garantizar los objetivos específicos de esta área. |
RRHH-Selección y Comisión de Seguimiento |
Un año desde la aprobación del Plan. Revisión anual |
Existencia de una Política/Protocolo de selección de personal. |
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Introducir/incluir nuevas fuentes de reclutamiento que prioricen la inserción de las mujeres. |
RRHH-Selección |
Desde el inicio del Plan y toda la vigencia |
Fuentes introducidas. |
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Revisión por parte de la Comisión de Igualdad de la descripción de los puestos de trabajo |
Comisión de Seguimiento |
Un año desde la aprobación del Plan. Revisión anual |
Muestro de DPTs |
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Coordinar con los diferentes centros de Formación Profesional la suscripción de convenios de prácticas para mujeres provenientes de titulaciones con infrarrepresentación femenina |
RRHH-Selección |
Desde el inicio del Plan y toda la vigencia |
N.º convenios firmados |
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Articular una guía de preguntas prohibidas en los procesos de selección tras la entrada en vigor del Plan. |
RRHH-Selección y Comisión de Seguimiento |
Desde el inicio del Plan y toda la vigencia |
Documento formalizado |
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Aportación previa reunión de la comisión de seguimiento de al menos 5 anuncios de vacantes por empresa para su análisis con perspectiva de género; lenguaje, requisitos, inclusión de habilidades transversales de género en los requisitos. |
RRHH-Selección |
Anualmente durante toda la vigencia |
Muestreo de ofertas publicadas y de documentos aportados |
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Realizar un estudio por centro de trabajo de aquellas instalaciones y equipamiento que pudieran ser identificadas como un obstáculo para la contratación de mujeres. |
RRHH-Selección |
Anualmente durante toda la vigencia |
Informes sobre cada centro de trabajo |
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Asegurar la disponibilidad de EPIs para mujeres y el resto de equipamiento con tallaje femenino |
Dirección- RRHH |
Desde el inicio del Plan y toda la vigencia |
Informar anualmente a la Comisión de Igualdad de los EPI y equipamiento femeninos habilitados. |
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Hacer un seguimiento del número de solicitudes recibidas y contrataciones realizadas por sexo. |
RRHH-Selección |
Anualmente durante toda la vigencia |
Estadística anual de solicitudes recibidas y contrataciones por sexo. Contrataciones por sexo y responsabilidades familiares. |
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Informar a la Comisión de seguimiento de los datos estadísticos relativos a las extinciones de contrato informando siempre del motivo. |
RRHH-Selección |
Anualmente durante toda la vigencia |
Estadística de extinción de contratos por grupos profesionales y sexo. Documento de remisión a la comisión de seguimiento. |
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Asegurar que las competencias y requisitos solicitados en las ofertas de empleo son los adecuados, sin sobre cualificaciones y que no existan competencias sesgadas hacia un sexo u otro. |
RRHH-Selección |
Desde el inicio del Plan y toda la vigencia |
Revisión de al menos 5 ofertas de empleo al año |
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Establecer colaboraciones con centros educativos y de formación para publicitar ofertas de trabajo dirigidas a mujeres para ocupar puestos mayoritariamente masculinizados y crear una bolsa de trabajo con las aspirantes. |
RRHH-Selección |
Desde el inicio del Plan y toda la vigencia |
Convenios de colaboración firmados. Incremento del número de candidatos del sexo femenino con respecto a procesos de selección previos a la implantación de la medida. |
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Mantener una base de datos desagregada por sexos en lo relativo a los motivos de finalización del contrato laboral para evaluar e implantar medidas correctoras. |
RRHH-Selección |
Desde el inicio del Plan y toda la vigencia |
Base de datos de las bajas producidas. |
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Utilizar canales de comunicación adecuados para que las ofertas de empleo lleguen a candidatos de ambos sexos |
RRHH-Selección |
Desde el inicio del Plan y toda la vigencia |
Verificación de su inclusión en la política de selección de personal Listado de canales utilizados durante la vigencia del plan. |
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Introducir medidas de acción positiva para conseguir equilibrio en la plantilla y una mayor equiparación de sexos en los distintos departamentos o grupos. |
RRHH-Selección |
Desde el inicio del Plan y toda la vigencia |
Estadística anual de solicitudes recibidas y contrataciones por sexo. Cambios realizados en la distribución de la plantilla, desagregado por sexo, por grupo profesional y por puesto de trabajo |
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Difundir el protocolo/manual de selección entre las personas que intervienen en los procesos de selección y en la decisión de contratación. |
RRHH-Selección |
Desde la realización del protocolo y toda la vigencia del Plan |
Documento que evidencie la remisión del protocolo de selección. |
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2.Retribución y condiciones salariales |
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Objetivos específicos |
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1.Garantizar la igualdad retributiva en puestos con igual valor |
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2.Velar por la eliminación de la brecha salarial si la hubiese |
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3. Fomentar la información y transparencia del sistema retributivo, eliminando posibles brechas salariales detectadas. |
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4.Revisar la política salarial de la empresa desde criterios objetivos y neutros. |
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MEDIDAS |
RESPONSABLES |
TEMPORIZACIÓN |
INDICADORES DE EVALUACIÓN |
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Auditoría interna retributiva periódica con el fin de detectar posibles desigualdades retributivas en puestos con igual valor. utilizando el sistema de Valoración del Ministerio de Igualdad |
Comisión de Seguimiento |
A los dos años de la aprobación del Plan |
Resultados VPT |
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Informar periódicamente a la Comisión de Seguimiento de las retribuciones medias y medianas de hombres y mujeres por escalas que agrupen puestos de igual valor. Se debe analizar el salario bruto de las mujeres y el salario bruto de los hombres que incluye salario con todos los complementos salariales y percepciones extrasalariales, siendo la parte extrasalarial la que habitualmente contribuye a la generación de la brecha salarial de género, y por tanto hace incurrir a la empresa en discriminación. |
Comisión de Seguimiento |
Anualmente durante toda la vigencia |
Informe periódico de las retribuciones medias y medianas. |
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Creación de un registro salarial con los valores medios de los salarios, los complementos y las percepciones extra salariales según sexo y categorías profesionales o puestos de igual valor. |
RRHH |
Anualmente durante toda la vigencia |
Metodología empleada |
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Objetivar los criterios empleados para decidir las subidas salariales. |
Dirección- RRHH |
Un año desde la aprobación del Plan y durante toda si vigencia |
Número de documentos modificados y evidencias de los canales de información utilizados. |
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Realizar un seguimiento de Brecha Salarial. |
RRHH- Comisión de Seguimiento |
Anualmente desde la fecha de aprobación del Plan y durante toda su vigencia |
Registro Retributivo anual |
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3.Conciliación de la vida personal, familiar y laboral |
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Objetivos específicos |
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1.Analizar las necesidades derivadas de la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de las personas trabajadoras |
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2.Garantizar el derecho de las personas trabajadoras a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral |
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MEDIDAS |
RESPONSABLES |
TEMPORIZACIÓN |
INDICADORES DE EVALUACIÓN |
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Elaboración de protocolo de solicitud para los permisos de conciliación recogidos en la normativa vigente. |
Dirección-RRHH. |
Un año desde la fecha de aprobación del Plan y durante toda su vigencia |
N.º comunicaciones realizadas |
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Detectar cualquier aspecto que pudiera ser limitativo tanto en las solicitudes como en el disfrute de las medidas relacionadas con la conciliación de la vida familiar y laboral |
RRHH-Comisión de seguimiento |
Desde la fecha de aprobación del Plan y durante toda su vigencia |
N.º de comunicaciones realizadas. Enumeración de acciones llevadas a cabo para solventar las limitaciones. |
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Informar periódicamente a la Comisión de Seguimiento sobre los disfrutes de las distintas licencias y permisos relacionados con la conciliación de la vida familiar y laboral |
Comisión de seguimiento |
Anualmente durante toda la vigencia |
Documento remitido a la Comisión |
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Garantizar que las personas que se acojan a cualquiera de los derechos relacionados con la conciliación de la vida familiar y laboral no vean frenada su carrera profesional ni sus posibilidades de promoción |
Dirección-RRHH. |
Desde la fecha de aprobación del Plan y durante toda su vigencia |
Documento Políticas Sociales de la empresa. |
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Garantizar que todos estos derechos sean accesibles a toda la plantilla, independientemente del sexo, antigüedad en la empresa o modalidad contractual (indefinido, temporal, tiempo parcial, etc.). |
Dirección-RRHH. |
Anualmente durante toda la vigencia |
Medio de difusión de los derechos y contenido del material de difusión |
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Informar a toda la plantilla de los cambios introducidos en el Estatuto de los Trabajadores por la Ley Orgánica para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres en relación a reducciones de jornada y excedencias por cuidado de personas, permisos, etc. |
RRHH-Comisión de seguimiento |
Un año desde la fecha de aprobación del Plan y durante toda su vigencia |
Medio de difusión de las comunicaciones |
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Utilización de lenguaje e imágenes que inciten a la corresponsabilidad en folletos o carteles informativos sobre derechos de conciliación. |
Dirección-RRHH |
Dos años desde la fecha de aprobación del Plan |
Contenido del material empleado |
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Realizar acciones para sensibilizar, formar e informar a la plantilla masculina sobre igualdad de obligaciones en materia de responsabilidades familiares y reparto equilibrado de tareas, a la vez que se les informará explícitamente sobre las medidas de conciliación existentes en la empresa. |
Dirección-RRHH |
Dos años desde la fecha de aprobación del Plan |
Campañas de información realizadas. Porcentaje de hombres que han participado en estas campañas. |
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Fomentar experiencias de teletrabajo, siempre que se den las necesarias condiciones de tipo organizativo y productivo. |
Dirección-RRHH |
Un año desde la aprobación y durante toda la vigencia |
N.º de solicitudes presentadas y aceptadas Evidencias de estas acciones (intranet, documentos remitidos a la plantilla, etc.). |
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Utilizar las nuevas tecnologías siempre que sea posible para evitar continuos viajes o desplazamientos |
Dirección-RRHH |
Un año desde la fecha de aprobación del Plan y durante toda su vigencia |
Evidencias de esta acción (intranet, documentos remitidos a la plantilla, etc.). |
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El personal de oficina podrá solicitar la adaptación/flexibilización de la jornada, sin reducción de la misma, para trabajadoras y trabajadores con personas dependientes que requieran de su atención y cuidado (menores de 18 años y personas mayores). |
Dirección-RRHH |
Un año desde la aprobación y durante toda la vigencia |
N.º de solicitudes presentadas y aceptadas Evidencias de estas acciones (intranet, documentos remitidos a la plantilla, etc.). |
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Duración mínima del derecho a excedencia voluntaria de 1 mes y máxima de 5 años, siempre que se cuenten con 1 año de antigüedad en la empresa, con reserva del puesto de trabajo durante 3 meses. |
Dirección-RRHH |
Desde la fecha de aprobación del Plan y durante toda su vigencia |
N.º de solicitudes presentadas y aceptadas Evolución del uso de los derechos de conciliación |
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Permiso retribuido para el acompañamiento a las sesiones de preparación al parto, siempre que sean coincidentes con la jornada laboral y que el desplazamiento no sea superior a 25km entre centro de trabajo y el lugar de residencia habitual |
Dirección-RRHH |
Desde la fecha de aprobación del Plan y durante toda su vigencia |
N.º de solicitudes presentadas y aceptadas Evolución del uso de los derechos de conciliación |
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Permiso retribuido para someterse a tratamientos de reproducción asistida y su posterior recuperación, justificada por prescripción facultativa. |
Dirección-RRHH |
Desde la fecha de aprobación del Plan y durante toda su vigencia |
N.º de solicitudes presentadas y aceptadas Evolución del uso de los derechos de conciliación |
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Creación de una bolsa de 12 horas anuales de permiso retribuido para el acompañamiento a consultas médicas a familiares hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad. |
Dirección-RRHH |
Un año desde la aprobación y durante toda la vigencia |
N.º de solicitudes presentadas y aceptadas Evolución del uso de los derechos de conciliación |
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4. Infrarrepresentación femenina |
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Objetivos específicos |
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1. Garantizar la igualdad de oportunidades en el acceso, la formación y el desarrollo de la carrera profesional. |
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2.Visibilizar los logros y talento de las mujeres trabajadoras |
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MEDIDAS |
RESPONSABLES |
TEMPORIZACIÓN |
INDICADORES DE EVALUACIÓN |
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Implementación de políticas de acción positiva durante el proceso selectivo que favorezcan el sexo infrarrepresentado en caso de tener los mismos méritos y competencias. |
RRHH-Selección |
Anualmente y durante toda la vigencia |
Estadística composición de la plantilla, desagregada por sexo |
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Aumentar el 15% la presencia de la mujer en la empresa |
RRHH-Selección |
Al finalizar la vigencia del Plan. Revisión a los dos años de la aprobación del Plan |
Comparativa anual. |
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Mantener una base de datos desagregada por sexos según el departamento, tipo de contrato, puesto y grupo profesional. |
RRHH-Selección |
Anualmente desde la fecha de aprobación y durante toda vigencia |
Base de datos accesible. |
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5.Salud laboral |
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Objetivos específicos |
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1. Favorecer las condiciones de las personas embarazadas o en lactancia, evitando posibles riesgos. |
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2. Favorecer las condiciones de seguridad y salud las personas con perspectiva de género evitando posibles riesgos. |
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MEDIDAS |
RESPONSABLES |
TEMPORIZACIÓN |
INDICADORES DE EVALUACIÓN |
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Realizar una evaluación de riesgos por puestos teniendo en cuenta los factores de embarazo y lactancia. Cada vez que se adhiera un centro a la empresa. Cuando que se modifiquen las condiciones de trabajo se realizará una nueva evaluación. |
RRHH-SPA |
Desde el inicio del Plan y durante toda la vigencia |
Actualizaciones del Plan de Prevención. Comunicaciones con el servicio de prevención ajeno al respecto. |
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Entrega de un documento especificando los riesgos en situación de embarazo en el puesto contratado a las nuevas incorporaciones femeninas. |
RRHH |
Desde el inicio del Plan y durante toda la vigencia |
Documento realizado |
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Elaborar una Guía del embarazo donde se indicará el procedimiento interno a realizar en caso de informar la situación de embarazo a la empresa. Todo lo dispuesto en la Guía deberé respetar lo estipulado en el artículo 26 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, así como el Real Decreto 39/1997. |
RRHH – Comisión de seguimiento |
Un año desde la fecha de aprobación del Plan. |
Guía de embarazo como parte del contenido del Plan de Prevención de Riesgos laborales que se le entrega a todos los trabajadores y trabajadoras de la plantilla. |
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Control de las bajas de la empresa. Se recomienda repasar periódicamente los datos relativos a las bajas de empresa, con el fin de asegurar que éstas se producen por motivos objetivos, sin relación con la discriminación por razón de sexo.- Número de bajas desagregadas por sexo. |
RRHH |
Anualmente desde el inicio del Plan y durante toda la vigencia |
Documentación acreditativa del Registro |
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Mantener las variables relacionadas con el sexo en materia de prevención de riesgos laborales (incluidos los psicosociales). |
RRHH-SPA |
Desde el inicio del Plan y durante toda la vigencia |
Revisión de la perspectiva de género. |
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Complemento de IT por embarazo de riesgo hasta el 100% del salario. |
Dirección- RRHH |
Desde el inicio del Plan y durante toda la vigencia |
N.º de veces que se ha aplicado |
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6. Prevención del acoso |
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Objetivos específicos |
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1.Garantizar la prevención e intervención en los casos de acoso sexual y por razón de sexo |
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2.Facilitar el ejercicio de los derechos laborales de las mujeres víctimas de violencia de genero |
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3. Cumplimiento de Ley orgánica BOE, 10/2022 de garantía integral de la libertad sexual publicada en el BOE incorpora las siguientes medidas de carácter laboral., que obliga desde el 7 de octubre de 2022 |
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4.Difundir el principio básico de conducta en la empresa de eliminación de toda forma de intimidación y acoso. |
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MEDIDAS |
RESPONSABLES |
TEMPORIZACIÓN |
INDICADORES DE EVALUACIÓN |
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Información a la Comisión de Igualdad sobre los casos de acoso sexual y por razón de sexo |
Comisión de Seguimiento |
Anualmente desde la fecha de aprobación del Plan y durante toda la vigencia |
Informe anual de casos de acoso notificados y tramitados |
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Informar a la Comisión de Igualdad sobre la siniestralidad y enfermedad profesional desagregada por sexo |
Comisión de Seguimiento |
Anualmente desde la fecha de aprobación del Plan y durante toda la vigencia |
Registro de siniestralidad |
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Difundir entre la plantilla de la empresa los derechos laborales relacionados con la violencia de genero |
Comisión de Seguimiento |
6 meses desde la fecha de aprobación del Plan |
Canal de comunicación utilizado |
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Informe anual de la situación de la empresa en materia de prevención y atención a situaciones de acoso sexual y por razón de sexo para seguimiento del comité de acoso. |
RRHH y Comité de Prevención del acoso |
Anualmente y durante toda la vigencia |
Informe anual de casos de acoso notificados y tramitados |
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Realización de campañas de sensibilización en materia de prevención del acoso sexual y por razón de sexo. |
RRHH y Comisión de Seguimiento |
Un año desde la fecha de aprobación del Plan y anualmente durante la vigencia (nuevas incorporaciones) |
N.º de campañas realizadas y muestreo de contenido |
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Implantación protocolo de prevención del acoso acordado |
RRHH y Comisión de Seguimiento |
6 meses desde la fecha de aprobación del Plan |
Medios de difusión empleados |
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Revisar periódicamente el protocolo de prevención y actuación en caso de acoso sexual o por razón de sexo. |
RRHH y Comisión de Seguimiento |
Dos años desde el inicio del Plan |
Protocolo de prevención y actuación en caso de acoso sexual o por razón de sexo con sus versiones con fecha de revisión |
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Impartir formación específica sobre acoso sexual y por razón de sexo a toda la plantilla |
RRHH – Formación |
Un año desde la fecha de aprobación del Plan de Igualdad |
N.º. de cursos realizados durante toda la vigencia. Personas que reciben dicha formación. Lugar de la formación, tipo, horas y criterios de selección. Porcentaje de participación hombres y mujeres. |
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7. Lenguaje |
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Objetivos específicos |
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Sensibilizar sobre el nuevo Plan de Igualdad. |
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Lograr que la comunicación de la Empresa, tanto interna como externa, promueva una imagen igualitaria de hombres y mujeres. |
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MEDIDAS |
RESPONSABLES |
TEMPORIZACIÓN |
INDICADORES DE EVALUACIÓN |
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Realizar una campaña específica de difusión interna y externa del Plan de Igualdad y del Protocolo de acoso sexual y por razón de sexo. |
RRHH-Comisión de seguimiento |
6 meses desde la fecha de aprobación del Plan |
Medios empleados |
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Revisar el lenguaje y contenidos de cualquier documento utilizado en la selección de personal para asegurar su objetividad. |
RRHH-Selección y Comisión de seguimiento |
Desde la fecha de aprobación del Plan y durante toda su vigencia |
Documentos de selección revisados. |
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Revisar y actualizar las prácticas de comunicación existentes para las vacantes (anuncios, demandas de empleo, vacantes internas…) para incorporar un lenguaje neutro y eliminar estereotipos de género. |
RRHH-Selección y Comisión de seguimiento |
Desde la fecha de aprobación del Plan y durante toda su vigencia |
Verificación de su inclusión en la política de selección de personal. |
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8. Formación |
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Objetivos específicos |
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Facilitar el acceso de mujeres y hombres a la formación para contribuir a su desarrollo profesional y a equilibrar la plantilla |
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MEDIDAS |
RESPONSABLES |
TEMPORIZACIÓN |
INDICADORES DE EVALUACIÓN |
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Programar acciones formativas específicamente dirigidas a trabajadoras para facilitar su promoción a puestos de responsabilidad y a categorías profesionales u ocupaciones en las que estén infrarrepresentadas. |
RRHH-FORMACIÓN |
Desde la fecha de aprobación del Plan. |
Evidencias vinculadas a la formación impartida y al número de participantes. |
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Potenciar la formación en igualdad de oportunidades al conjunto de la empresa. |
RRHH-FORMACIÓN |
Un año desde la fecha de aprobación del Plan. |
Evidencias vinculadas al número de participantes, horario de impartición y criterios de selección. Porcentaje que representan los participantes en comparación total de la plantilla de la empresa. Contenido de los cursos y cualificación del equipo de formación. |
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Formación específica para el personal directivo y mandos intermedios en materia de igualdad. |
RRHH-FORMACIÓN |
Un año desde la fecha de aprobación del Plan. |
Evidencias vinculadas a la formación impartida y al número de participantes. |
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9. Promoción |
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Objetivos específicos |
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Utilizar criterios de igualdad en todos los procesos de promoción |
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MEDIDAS |
RESPONSABLES |
TEMPORIZACIÓN |
INDICADORES DE EVALUACIÓN |
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Creación de un registro de los procesos de promoción |
RRHH |
Anualmente desde la fecha de aprobación y durante toda su vigencia |
Revisión de los datos obtenidos del registro Estadística de promociones realizadas |
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Establecer criterios claros, objetivos, no discriminatorios y abiertos en los procesos de promoción asegurando neutralidad en cuanto al género. |
RRHH |
Desde la fecha de aprobación del Plan y durante toda su vigencia |
Protocolo de promoción. Muestro de ofertas Canales de comunicación empleados. |
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Establecer medidas de acción positiva para dar preferencia a la mujer para cubrir puestos masculinizados |
Dirección-RRHH |
Desde la fecha de aprobación del Plan y durante toda su vigencia |
Número de promociones en los que dicha medida de acción positiva se ha aplicado y ha provocado la promoción del sexo menos representado. |
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Elaborar por escrito y comunicar a toda la plantilla los posibles itinerarios profesionales de la empresa. |
RRHH |
Desde la fecha de aprobación y durante toda su vigencia |
Diseño y redacción de los diferentes planes de carrera. |
Seguimiento y evaluación del plan de igualdad
Seguimiento y evaluación
El artículo 46 de la Ley Orgánica 03/2007 para la Igualdad efectiva entre mujeres y hombres, establece que los Planes de Igualdad fijarán los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.
Por ello, para realizar una evaluación periódica de las distintas medidas, se realizará una revisión intermedia y otra final de los indicadores establecidos para cada medida, con el objeto de evaluar el impacto de cada una de ellas.
Del resultado de dichas revisiones se realizará al menos un informe de conclusiones intermedio y otro final, por parte del responsable de igualdad que será presentando para consensuar con la Comisión de Seguimiento y Evaluación del plan de Igualdad.
Durante la vigencia del plan y a la finalización de la vigencia del presente plan, y una vez concluidas las distintas medidas, se elaborará un informe intermedio y otro final general de conclusiones en el que se evaluará la efectividad de las medidas, así como el impacto de las mismas en la empresa.
La fase de seguimiento y la evaluación contemplada en el Plan de Igualdad permitirá conocer el desarrollo del Plan y los resultados obtenidos en las diferentes áreas de actuación durante y después de su desarrollo e implementación.
La fase de seguimiento se realizará regularmente de manera programada y facilitará información sobre posibles necesidades y/o dificultades surgidas en la ejecución. Este conocimiento posibilitará su cobertura y corrección, proporcionando al Plan la flexibilidad necesaria para su éxito encaminados a la consecución de los objetivos establecidos en el plan.
Comisión paritaria de seguimiento y evaluación del plan de igualdad
Aprobado el Plan de igualdad, se constituye la Comisión Paritaria de Seguimiento y Evaluación del Plan, en adelante la Comisión de Seguimiento, que será la encargada de velar por que se cumplan los objetivos del Plan, se lleven a cabo las medidas acordadas, con los plazos y recursos necesarios, así como con los responsables, indicadores y cronograma para su evaluación.
Dicha Comisión será la encargada del seguimiento, evaluación y el control de la aplicación de las medidas contempladas en el presente Plan.
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- Funciones de la comisión de seguimiento y evaluación
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Entre otras, la Comisión de Seguimiento tendrá las siguientes funciones:
- Revisar las medidas del plan de igualdad y sus plazos de ejecución de forma periódica conforme se estipula en el calendario de actuaciones del plan de igualdad.
- Revisión en cualquier momento a lo largo de la vigencia del plan.
- Añadir, reorientar, mejorar, corregir, intensificar, atenuar o, incluso, dejar de aplicar alguna medida que contenga en función de los efectos que vayan apreciándose en relación con la consecución de sus objetivos.
- Elaborar anualmente un informe de seguimiento de las medidas del Plan de Igualdad, que reflejará el grado de consecución de los objetivos establecidos y el de aplicación de cada una de medidas.
- Analizar, al menos anualmente, los indicadores establecidos en el plan de igualdad.
- Promover medidas correctoras para el mejor cumplimiento de los objetivos a la vista de la efectividad de las medidas concretas adoptadas.
- Revisar los plazos de ejecución de las acciones y medidas positivas a tomar, por medio de los cronogramas y los indicadores que permitan evaluar la eficacia de estas medidas.
- Realizar una evaluación intermedia y otra final, con la elaboración del correspondiente informe de evaluación.
- Interpretación del Plan de Igualdad
- Promover el principio de igualdad y no discriminación.
- Acordar con la dirección de la empresa el establecimiento y puesta en marcha de medidas de conciliación y corresponsabilidad
- Analizar periódicamente las promociones y cambios internos de puestos de trabajo.
- Conocer las denuncias que tengan lugar sobre temas de acoso sexual y por razón de sexo en cualquiera de sus formas, así como promover el establecimiento de medidas que eviten cualquier tipo de situación de acoso, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones formativas.
- Identificar ámbitos prioritarios de actuación.
- Promover acciones formativas y de sensibilización en materia de igualdad de trato y oportunidades.
- Estudiar y analizar la evaluación de la situación de la mujer en la organización y de las medidas puestas en marcha pudiendo, si se estima necesario, introducir actuaciones correctoras para alcanzar el fin perseguido en el plazo de tiempo fijado.
- Participación activa en la elaboración de procedimientos y materiales relacionados con el Plan de Igualdad.
- Realizar la difusión del Plan de Igualdad y de sus avances al conjunto de la plantilla.
Revisión del plan de igualdad
En paralelo con la ejecución y seguimiento de las medidas se procederá también a su revisión con el objetivo de añadir, reorientar, mejorar, corregir, intensificar, atenuar o, incluso, dejar de aplicar alguna de ellas, si se apreciase que su ejecución no está produciendo los efectos esperados en relación con los objetivos propuestos.
Esta revisión se llevará a cabo en los plazos previstos en el propio plan o en el reglamento que regule la comisión y funciones de la comisión de seguimiento del mismo, y, en todo caso, cuando concurran las siguientes circunstancias:
- Cuando se ponga de manifiesto su falta de adecuación a los requisitos legales y reglamentarios o su insuficiencia como resultado de una actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
- Cuando se produzca la fusión, absorción, transmisión o modificación de la forma jurídica de la empresa.
- Ante cualquier incidencia que modifique de manera sustancial la plantilla, sus métodos de trabajo, organización o sistemas retributivos, incluidas las inaplicaciones de convenio y las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo o las situaciones analizadas en el diagnóstico de igualdad que haya servido de base para su elaboración.
- Cuando una resolución judicial condene a la empresa por discriminación directa o indirecta por razón de sexo o cuando determine la falta de adecuación del plan de igualdad a los requisitos legales o reglamentarios.
La revisión conllevará la actualización del diagnóstico, cuando por circunstancias debidamente motivadas resulte necesario, así como de las medidas del plan de igualdad, en la medida necesaria.
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