PLAN DE IGUALDAD

ACTYON TUNNEL, SL

(NIF): B32363434)

DATE: 24/02/2023

INTRODUCTION

L'article 14 de la Constitution proclame le droit à l'égalité et à la non-discrimination, et la loi organique 3/2007, du 22 mars, pour l'égalité effective des femmes et des hommes, dans son titre IV traite du droit au travail dans l'égalité des chances, en incorporant des mesures visant à garantir l’égalité entre les femmes et les hommes dans l’accès à l’emploi, dans la formation et la promotion professionnelles ainsi que dans les conditions de travail. Outre l'obligation générale des entreprises de respecter le principe d'égalité sur le lieu de travail, est spécifiquement prévue l'obligation de négocier des plans d'égalité dans les entreprises de plus de cinquante salariés. Une obligation dont l'évolution réglementaire est contenue dans le décret royal 901/2020, du 13 octobre.

Suivant chacun des critères établis dans la réglementation actuellement en vigueur, ce Plan d'Égalité est le résultat de l'engagement ferme de notre entreprise à œuvrer pour une société plus juste et plus égalitaire entre les femmes et les hommes, sur le lieu de travail, qui favorise son progrès et développement, et dans lequel les droits et libertés fondamentaux de toutes les personnes qui la composent sont respectés.

Le processus d'élaboration du Plan d'égalité s'est appuyé sur le travail coopératif de la Commission de négociation et sur des négociations préalables avec les différents interlocuteurs de l'organisation. L'engagement de la direction, la volonté de l'entreprise et la représentation légale des travailleurs et de tous les membres du personnel pour avancer dans cette voie ont été fondamentaux pour sa réalisation.

La réalisation préalable du Diagnostic d'Égalité nous a permis d'analyser la situation de l'entreprise dans une perspective de genre, après quoi certaines conclusions ont été tirées et une série de mesures d'action nécessaires pour progresser dans l'égalité de traitement et l'égalité des chances pour les hommes ont été établies. et les femmes dans notre organisation.

Ce Plan a été conçu de manière transversale et est le résultat du plus grand consensus possible ; Il s'agit d'un plan ambitieux qui vise à éliminer toute forme de discrimination, à promouvoir la conciliation de la vie professionnelle, familiale et personnelle et la coresponsabilité entre hommes et femmes dans les tâches de soins, à intégrer progressivement la perspective de genre dans tous les processus d'organisation et de gestion des soins, ainsi que la prévention du harcèlement sexuel et sexiste et, à terme, améliorer les conditions de vie quotidienne sur le lieu de travail.

1. Contexte de l'organisation

Données de l'organisation

Le Plan d'Égalité doit collecter les données d'identification de l'organisation, les données du Plan en cours de négociation (validité, planification, ressources affectées, etc.), l'Engagement de l'Organisation pour l'Égalité, les données faisant référence à la Commission de Négociation, la Communication du Plan aux travailleurs, et tout ce qui affecte le suivi et l'évaluation du Plan.

Propriété de l'entreprise

Privé

Taille de l'organisation

De 50 à 100 travailleurs

Nom ou raison sociale

ACTYON TUNNEL, SL

FIV

B32363434

Secteur d'activité où l'organisme opère (CNAE 4 chiffres)

4311 – Démolition.

Codes des conventions d'application

Convention collective de l'État dans le secteur de la construction ; code d'accord 99005585011900

Convention collective provinciale de travail pour la construction d'Orense ; code d'accord 32000155011981

Convention collective provinciale pour la construction de Saragosse ; code d'accord 500003355011982

Convention collective provinciale de Tolède pour les industries sidérurgiques : code de convention 45000305011981.

Convention collective provinciale des industries sidérurgiques d'Orense, code de convention 32000305011981.

Luogo di svolgimento delle attività commerciali

L'entreprise dispose de quatre centres de travail :

• Deux à A Rúa, province d'Orense, communauté autonome de Galice, avec un total de 15 travailleurs. L'un d'eux est dédié à la construction et aux travaux, l'autre fait office de bureau et de support administratif.
• Un centre à Saragosse, province de Saragosse, communauté autonome d'Aragon, avec 40 travailleurs
• Un centre à Tolède, province de Tolède, communauté autonome de Castille-La Manche, avec 8 travailleursit

Objectif social de l'organisation

Construction de tunnels et location de machines.

Données du Plan Égalité

Détermination de la portée objective et subjective du plan égalité, de la planification, de la durée prévue, des ressources affectées et de leur lien avec les conventions collectives en vigueur dans l'organisation.

Obligation de mise en œuvre

Personnel de plus de 50 personnes (art. 45.2 Loi sur l'égalité)

Négociation

Le plan a été approuvé par l’ensemble des représentants des travailleurs.

Portée territoriale

Le périmètre est national et s'applique à toutes les provinces dans lesquelles sont situés les centres de travail de l'entreprise :

1. Province d'Orense, communauté autonome de Galice 
2. Province de Saragosse, communauté autonome d'Aragon
3. Province de Tolède et de la communauté autonome de Castilla-La Mancha

Périmètre fonctionnel

Société

Extension

Le présent plan d'égalité à l'ensemble de la population active de la société, ainsi que pour les travailleurs fournis par les agences de travail temporaire pendant les périodes de prestation de services.

De la planification et des ressources pour le plan d'égalité

Il a été pris comme période de référence pour l'analyse, l'année 2021, du 1er janvier au 31 décembre.

Pour la préparation de ce Plan a été dit avec le matériel et les ressources humaines:

1. Un consultant externe
2. Le personnel du département de l'Administration et des Ressources Humaines de l'entreprise
3. Les outils du Ministère du Travail pour la production de l'Enregistrement et de Vérification de la rémunération et de l'Évaluation des Postes
4. D'autres outils qui ont permis la collecte d'information, tant d'un point de vue qualitatif et quantitatif. 

Le calendrier des réunions en vue d'élaborer et de négocier le Plan a été mis en place avant la fin de la réunion, vous chercher par écrit dans le procès-verbal. Il a été donné assez de temps entre l'un et l'autre, et avec de la marge dans la livraison de la documentation pour une meilleure analyse de la même chose.

Pour le processus de mise en œuvre du plan d'action sera fourni avec les ressources suivantes:

1. Un consultant externe
2. Le personnel des Ressources Humaines de l'entreprise
3. La Commission du Suivi des
4. Les outils du Ministère du Travail pour la production de l'Enregistrement et de Vérification de la rémunération et de l'Évaluation des Postes
5. D'autres outils pour effectuer la collecte de l'information, tant d'un point de vue qualitatif et quantitatif. 
6. Des rapports sur l'état de mise en œuvre de chaque mesure.
7. Les rapports annuels et statistiques

DURÉE DU PLAN

À partir de

24-02-2023

Jusqu'à ce que

24-02-2027

LA VALIDITÉ DE LA VÉRIFICATION DE LA RÉMUNÉRATION

À partir de

24-02-2023

Jusqu'à ce que

24-02-2027

Comité De Négociation

L'équipe de professionnels et de représentants qui ont reçu le diagnostic de l'organisation et de l'élaboration du plan d'égalité des sexes est la suivante:

Date d'établissement du groupe spécial de Négociation

07-03-2022

La représentation du monde du travail

Ont été négociés:

Le syndicat de la commission.

La Composition de la représentation des travailleurs

La Composition de la représentation des entreprises

Fonctions associées à la commission

• S'assurer que la société respecte le principe de l'égalité de traitement et des chances entre les femmes et les hommes.
• Informer le personnel de l'entreprise sur l'engagement à élaborer un Plan d'Égalité.
• Sensibiliser le modèle sur l'importance de l'intégration de l'Égalité des chances dans la politique de l'entreprise, et de la nécessité de participer activement à la mise en œuvre du Plan d'Égalité des sexes.
• Fournir de l'information et de la documentation de l'organisation elle-même à l'élaboration d'un diagnostic.
• Participer activement à la réalisation du diagnostic, et une fois terminé procéder à l'approbation de la même chose.
• Effectuer, d'examiner et de discuter les propositions de mesures et d'actions positives qui sont proposées à la négociation.
• Négocier et d'approuver le Plan de l'Égalité qu'il sera lancé.
• Promouvoir la diffusion du Plan d'Égalité au sein de la société, et de promouvoir leur mise en œuvre.
• Pour effectuer le suivi et l'évaluation du Plan d'Égalité des sexes

D'autres acteurs impliqués dans le plan de

Avez-vous souscrit au plan par tous les participants à la négociation?

SI

Avez-vous une formation et/ou expérience dans le domaine de l'égalité entre les femmes et les hommes dans le lieu de travail les membres du comité de négociation?

SI

Les membres du comité de négociation ont reçu une formation dans le domaine de l'égalité entre les hommes et les femmes sur le lieu de travail, de la part de la société, préalablement à la réalisation du diagnostic et à la négociation d'un plan d'égalité?

SI

Le comité de négociation a compté avec le soutien et les conseils externes spécialisés dans le domaine de l'égalité entre les femmes et les hommes dans le lieu de travail?

SI

Quoi?

Une consultation externe.

Pendant le processus de négociation du plan a disparu à la commission paritaire de la convention ou des organes d'une solution autonome de conflits en milieu de travail pour résoudre les divergences qui existent?

PAS de

2. Diagnostic

Un diagnostic est un préalable à la réalisation du Plan d'égalité, conformément à l'article 46 de LA 3/2007 du 22 mars pour l'égalité effective des femmes et des hommes et à l'article 7 de la RD 901/2020, 13 octobre, sur la réglementation des plans d'égalité et de votre inscription.

Ce rapport de diagnostic a été établi par la commission de négociation du plan de l'égalité, de réunion aux critères spécifiques énoncés dans l'annexe RD 901/2020, 13 octobre.

Pour la préparation de la même, les gens qui ont intégré le comité de négociation ont eu accès à toutes les informations et la documentation nécessaires.

Les objectifs que nous avons poursuivis lors de la réalisation de ce diagnostic sont plusieurs:

• Obtenez de l'information détaillée des caractéristiques de l'organisation et la composition du modèle qui est en forme, ainsi que les pratiques de gestion des ressources humaines qui est réalisée dans le même, et les points de vue et les besoins des travailleuses et des travailleurs sur l'égalité des chances entre les femmes et les hommes.
• Pour identifier l'existence d'inégalitésdes déséquilibres, ou à la discrimination qui freinent les progrès dans la réalisation de l'égalité des chances au sein de l'entreprise.
• Pour promouvoir les changements dans la gestion de la pour optimiser les ressources humaines et le fonctionnement général sous le prisme de l'égalité des chances entre les femmes et les hommes.
• Servir de base pour la réalisation d'un Plan d'Égalité des sexes.

Les informations contenues dans le présent rapport est le résultat de l'analyse des domaines suivants:

1. La sélection et le processus de recrutement.
2. Professionnel de la classification.
3. La formation.
4. Promotion de la profession.
5. Les conditions de travail.
6. Exercice commissaire des droits de la vie personnelle, familiale et professionnelle.
7. Comité de rémunération.
8. Prévention du harcèlement sexuel et sexiste.

La sous-représentation des femmes est abordée de manière tangentielle dans tous les domaines de notre diagnostic.

En bref, la réalisation du diagnostic nous a fourni avec une meilleure connaissance de l'intérieur et des moyens d'une étape de plus dans l'engagement pour l'égalité des chances dans l'organisation. En outre, il nous permet de nous préparer pour les changements à venir, de donner une réponse aux besoins du personnel et de la modernisation de la société et est le point de départ nécessaire pour l'intégration de l'égalité et de la réalisation du nouveau Plan d'Égalité.

Méthodologie

Nous décrivons ici la méthode utilisée pour la réalisation de ce diagnostic: les données analysées, la date de collecte de l'information et de la réalisation du diagnostic, ainsi qu'une référence pour les personnes physiques ou morales qui ont participé à son élaboration, comme l'exige le paragraphe 1. 3 de l'Annexe de la RD 901/2020.

Le processus et la méthode utilisée

Il a embauché une firme de consultants externes.

Nous avons utilisé différents outils pour la collecte de données, tant d'un point de vue qualitatif et quantitatif, complet avec un certain nombre d'entretiens avec les personnes responsables de la gestion des Ressources Humaines.

Les données analysées à l'

1. La sélection et le processus de recrutement
2. Professionnel de la classification.
3. La formation.
4. Promotion de la profession.
5. Les conditions de travail, y compris la vérification des salaires entre les hommes et les femmes.
6. Exercice commissaire des droits de la vie personnelle, familiale et professionnelle.
7. La sous-représentation des femmes.
8. Comité de rémunération.
9. Prévention du harcèlement sexuel et sexiste.

Période de référence analysés

L'année 2021, du 1er janvier au 31 décembre.

Date d'approbation du diagnostic

21-11-2022

Structure

Organigramme

Conclusions et objectifs

Conclusions le diagnostic

Nous sommes confrontés à un modèle très masculinizada: de 119 personnes, 104 étaient des hommes, 87%, comparativement à 15 femmes, 13%.

La société a deux principaux domaines de travail: le travail et le bureau. Comme vous pouvez le voir dans le graphique ci-dessous, dans la zone de travail réunit la plus grande partie du modèle, 87% du total. 

La sous-représentation des femmes est beaucoup plus prononcée dans la zone de Travail et dans la plus grande partie des postes qui le composent. Comme une exception, nous trouvons le domaine de l'administration, avec 75% des femmes contre 25% des hommes. Cette zone est formée par les positions suivantes:

Par conséquent, il donne une forte ségrégation horizontale: de la main-d'œuvre féminine, 80% occupent des postes administratifs ou de bureau, et 96% des hommes sont dans la position de la zone de travail.

En ce qui concerne la modalité de contrat, met en évidence la forte saisonnalité, avec 89% des contrats sont conditionnels ou pour un travail ou un service particulier. Il y a 8 femmes sont touchées par ce type de contrat, les 53% de la main-d'œuvre est féminine, et 98 hommes, 94% des employés sont des hommes. Réponse à des contrats à durée indéterminée, il y a seulement 13 ans, sept d'entre eux sont des femmes, qui est, 47% du total des travailleurs. 

En analysant le type de jour, 97% des salariés sont à temps plein, 87% des femmes et 98% des travailleurs. Les personnes qui effectuent le travail à temps partiel sont deux femmes (personnel de nettoyage, et d'une assistante administrative) et deux hommes (responsable pour le transport et l'économiste de l'impôt). 

Comme un résultat de cette temporalité il y a peu dans la permanence de la société: la société de 90% de la main-d'œuvre a une ancienneté comprise entre un et deux ans: 9 femmes, 60% de la main-d'œuvre est féminine, et 94% des hommes, 98 hommes. Ce fait est accentué dans les emplois de travail, comme ils sont les profils que nécessaire pour couvrir quand il y a de nouveaux projets. Cependant, 40% des femmes ont une ancienneté de 5 ans ou plus, alors que chez les hommes, ce pourcentage est réduit à 3%. 

Avec tout cela, il est conclu que les personnes qui sont les plus touchées par la saisonnalité et de la “instabilité” sont des hommes, alors qu'il est apprécié que les travailleurs ont une plus grande stabilité, à la fois pour le type de contrat que de la permanence de l'organisation.

Pas observé interne les obstacles qui pourraient entraver l'accès à l'emploi, mais plutôt de l'extérieur, la ségrégation du marché du travail provoque le secteur de la construction est un secteur avec une part plus importante d'hommes, étant fortement masculinisés. La société reconnaît la difficulté de capter et attirer les talents des femmes à des postes d'exécution des travaux, et de dire qu'ils n'ont jamais reçu aucune candidature d'une femme pour ce type de professions. 

En ce qui concerne la formation, il y a un équilibre entre les sexes dans la participation et ne sont pas respectées les obstacles qui pourraient entraver l'accès des femmes aux actions de formation. 

En matière de promotion, au cours de la période de référence n'a pas fait l'ascension de toute personne qui travaille. Cependant, dans les conventions collectives de recueillir le minimum de critères et les objectifs que devrait suivre: l'ancienneté, de l'expérience dans le poste et la bonne exécution des fonctions.

L'analyse des conditions de travail, au-delà de ce qui est indiqué dans les termes de type de contrat, et le type de la journée, il est observé que l'ensemble de la main-d'œuvre est influencée par les mêmes heures de travail: les heures de fête du lundi au vendredi. Il n'y a personne dans l'organisation, qui travaille par postes. Par la nature de son activité, la plus grande partie du modèle de fonctions pour un face-à-face sur le lieu de travail, sauf dans le cadre de l'administration et de l'office où il peut le télétravail. 

N'ont pas apporté d'importantes modifications dans les conditions de travail au cours de la période analysée (les trois dernières années). S'il est vrai que les deux travailleurs ont été déplacées à l'exécution des actes à l'étranger: un ingénieur et d'un coordinateur de travaux. En particulier, l'ingénieur a été embauché à la fin de l'année 2021 pour ce projet en particulier.

De tout le personnel, à seulement 43 personnes ont des enfants, 37 étaient des hommes et 6 femmes, l'Analyse de ces données par sexe, nous avons extrait les données suivantes:

• Du total des femmes qui composent le modèle, 40% ont des enfants
• Alors que, de tous les hommes, ce pourcentage correspond à 36%.  

Au cours de la période de référence analysés n'a procédé à aucune réduction de la journée de travail ou de l'exercice des autres droits de la réconciliation. Un seul homme a demandé un permis pour la naissance d'un enfant. Par conséquent, il ne peut être conclu que les travailleurs à faire un usage exclusif des droits de la conciliation ou beaucoup moins que votre plaisir supposons qu'un obstacle au développement ou à la promotion des travailleurs et des travailleurs. 

Pour mettre en évidence que la société, au-delà de ce qui était contenu dans leurs accords, dans la mesure du possible, pour des raisons techniques et organisationnelles, essaie de donner de la souplesse, bien qu'il n'y a rien d'écrit. Par exemple, inclure les mesures suivantes:

• Journée Intensive pendant les mois d'été
• La flexibilité du temps de trente minutes à l'entrée et à la sortie 
• Après 3 ans de séjour de deux jours de vacances

En ce qui concerne le comité de rémunération, l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes est de 38%, en moyenne, adapté, et 48% dans les moyennes correspondant.

En conclusion, analysé le système de rémunération de la société est possible qu'il existe des critères ou éléments discriminatoires dans le paiement du comité de rémunération. L'ensemble des données fournies et analysées, il est établi que la différence de relever d'obéir:

1. Le type de travail et les circonstances liées à l'identique, comme les add-ons pour la quantité et la qualité. 
2. L'expertise des projets exécutés tout au long de l'année, impliquant le recrutement de techniques et qualifiés et sont très demandés sur le marché. 
3. La ségrégation professionnelle, ce qui implique que les femmes sont concentrées dans des postes administratifs, plus disponibles et moins payés. Cependant, les hommes dans les postes d'exécution des travaux, elles présentent le grosso de leur activité, et où il repose tout le poids de la productivité de l'entreprise. Sont spécifiques à l'emploi, meilleure valeur, et donc mieux rémunérés.

Dans l'affaire de harcèlement sexuel et le sexe, à l'heure actuelle, la société dispose d'un Protocole de harcèlement sexuel et de l'égalité des sexes, tel que requis par la réglementation en vigueur. En outre, nous sommes à la planification des activités de formation et de sensibilisation pour le modèle.

 3. Les objectifs et les mesures

En accord avec les résultats de ce Diagnostic a été réalisé comme une étape préliminaire, ci-dessous, les objectifs et les mesures qui sont conformes à ce Plan d'Égalité des sexes qui a été préparé conformément aux dispositions du chapitre III du titre IV de la Loi Organique 3/2007 du 22 mars pour l'égalité effective des femmes et des hommes, et la RD 901/2020, 13 octobre, sur la réglementation des Plans d'Égalité et de votre inscription.

Le suivi et l'évaluation du plan d'égalité des sexes

Le suivi et l'évaluation

L'Article 46 de la Loi Organique 03/2007 pour l'Égalité effective entre les femmes et les hommes, les états que les Plans d'Égalité permettra de fixer les objectifs spécifiques de l'égalité, les stratégies et les pratiques à adopter pour les atteindre, ainsi que la mise en place de systèmes efficaces de suivi et d'évaluation des objectifs fixés.

Par conséquent, pour effectuer une évaluation périodique des différentes mesures, il y aura un examen à mi-parcours et finale des indicateurs définis pour chaque mesure, avec l'objet de l'évaluation de l'impact de chacun d'eux.

Les résultats de ces examens seront au moins un rapport de résultats intermédiaires et à l'autre extrémité, de la part de la responsable de l'égalité présenterons d'accord avec la Commission de Suivi et d'Évaluation du plan d'Égalité.

Pendant la durée du plan et de l'achèvement de la durée de ce plan, et après la réalisation des différentes mesures, il doit établir un rapport intermédiaire et final des conclusions générales qui permettra d'évaluer l'efficacité des mesures, ainsi que l'impact de la même dans la société.

La phase de suivi et de l'évaluation visée dans le Plan de l'Égalité nous permettra de savoir l'élaboration du Plan et les résultats obtenus dans les différents domaines de l'activité pendant et après son développement et de sa mise en œuvre.

La phase de suivi sera effectué régulièrement, comme prévu, et de fournir de l'information sur les besoins et/ou des difficultés rencontrées dans l'exécution. Cette connaissance permettra à votre couverture et de la correction, de donner le Plan de la flexibilité nécessaire à votre succès en vue de la réalisation des objectifs fixés dans le plan.

Commission paritaire de suivi et d'évaluation du plan d'égalité des sexes

A approuvé le Plan d'égalité, c'est le Conjoint de la Commission de Suivi et d'Évaluation du Plan, la Commission de Suivi, qui sera en charge de veiller à la conformité avec les objectifs du Plan, la réalisation de l'convenu de mesures, les délais et les ressources nécessaires, ainsi qu'avec les décideurs, les indicateurs et un calendrier pour l'évaluation.

La Commission sera en charge de la surveillance, de l'évaluation et de contrôle de la mise en œuvre des mesures visées dans le présent Plan.

• • 1. Fonctions de la commission sur le suivi et l'évaluation

Entre autres, le Comité de Suivi ont les fonctions suivantes:

• Un examen des mesures du plan de l'égalité et de leurs délais de mise en œuvre d'une base périodique, comme spécifié dans le calendrier de la procédure du plan d'égalité.
• L'examen à tout moment pendant toute la durée du plan.
• Ajouter, recentrer, d'améliorer, de modifier, de compléter, d'atténuer, ou même vous permettent d'appliquer toute mesure qui contient une fonction des effets qui se feront sentir par rapport à la réalisation de ses objectifs.
• Préparer annuellement un rapport au suivi des mesures du Plan d'Égalité des sexes, qui reflète le degré de réalisation des objectifs et l'application de chacune des mesures.
• Analyser, au moins annuellement, les indicateurs définis dans le plan d'égalité.
• Promouvoir des mesures correctives pour mieux assurer la réalisation des objectifs en vue de l'efficacité de mesures concrètes ont été prises.
• Revue les délais pour la mise en œuvre des actions, et des actions positives, de prendre, par le biais des échéances et des indicateurs qui permettent d'évaluer l'efficacité de ces mesures.
• Faire une évaluation à mi-parcours et finale, avec l'élaboration de la correspondante du rapport d'évaluation.
• L'interprétation du Plan d'Égalité
• Afin de promouvoir le principe d'égalité et de non-discrimination.
• D'accord avec l'adresse de l'entreprise, l'établissement et la mise en œuvre de mesures de conciliation et de co-responsabilité
• Analyser périodiquement, des promotions et des changements à l'interne de l'emploi.
• Apprendre sur les allégations qui ont eu lieu sur les questions de harcèlement sexuel et le sexe sous toutes ses formes, ainsi que de promouvoir la mise en place de mesures pour éviter tout type de situation de harcèlement, tels que le développement et la diffusion de codes de bonnes pratiques, des campagnes d'information ou d'actions de formation.
• Identifier les domaines d'action prioritaires.
• Promouvoir des activités de formation et de sensibilisation sur l'égalité des sexes l'égalité de chances et de traitement.
• Pour étudier et analyser l'évaluation de la situation des femmes dans l'organisation, et les mesures mises en place et, si nécessaire, d'introduire correctives pour atteindre la fin recherchée dans le délai fixé.
• Participation Active dans le développement de procédés et de matériaux liés au Plan d'Égalité des sexes.
• Effectuer la diffusion du Plan d'Égalité des sexes et de leurs progrès à l'ensemble du modèle.

Examen du plan d'égalité des sexes

En parallèle avec l'exécution et le suivi des mesures de contrôle aussi avec le but de l'ajout, de se recentrer, d'améliorer, de modifier, de compléter, d'atténuer, ou même vous permettent d'appliquer un d'eux, si apreciase que leur exécution n'est pas produire les effets escomptés dans le cadre du projet d'objectifs.

Cet examen sera effectué dans les délais prévus dans le plan lui-même ou dans les règlements régissant la commission, et les fonctions du comité de suivi de la même, et, dans tous les cas, lorsque dans les circonstances suivantes:

• Lorsque vous montrez votre manque d'aptitude aux exigences légales et réglementaires ou de leur échec en tant que résultat de l'exécution de l'Inspection du Travail et de la Sécurité Sociale.
• Lors de la fusion, d'absorption, de transmission ou de la modification de la forme juridique de la société.
• Pour tout incident de modifier substantiellement le modèle, leurs méthodes de travail, l'organisation ou les systèmes de rémunération, y compris les inaplicaciones convention et des modifications substantielles des conditions de travail ou les situations qui font l'objet dans le diagnostic de l'égalité qui a servi de base pour son développement.
• Lorsqu'une résolution judiciaire pour condamner la société pour une discrimination directe ou indirecte en raison du sexe ou lorsqu'il est déterminé par le manque de pertinence du plan de l'égalité pour les exigences légales ou réglementaires.

L'examen aura pour résultat la mise à jour du diagnostic, lorsque les circonstances dûment motivées nécessaires, ainsi que des mesures prévues dans le plan de l'égalité, dans la mesure nécessaire.